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从另一个角度看人力资源管理

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来自:征途拓展小编 发布时间:2017-06-17 10:43:09

 

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征途拓展培训视角:最近刚换了工作,从原来一直从事企业人力资源管理工作到现在的人力资源行业咨询顾问,虽然从事的工作仍然是人力资源管理,但是其中之间的差别还是显而易见的。作为一直身处于云南民营企业的我来说,可能对于企业在管理过程中存在问题的认识不是很全面,但是现在的我就有机会从咨询顾问角度去思考原来工作过程中存在着哪些问题、如何去解决问题的了。在此我简单列举了一下个人在从事人力资源实操中所存在的问题,希望对现在的企业管理者有所帮助。

一、云南企业的人力资源管理存在的典型问题

云南的企业,尤其是民营企业,对于人力资源管理的认识普遍存在误区,主要表现有以下几大方面:

(一)人力资源部的战略定位普遍不高,对人力资源管理的投入较少

这是目前云南企业的一大共性。很多企业,尤其是民营企业,对于人力资源部的定位就是服务部门,甚至在笔者多次参加的人力资源群活动时经常会说到有人给自己的定位——“我们不管什么业务,我们只需要做好他们的服务就行了。”这就导致了人力资源部的工作主要集中于行政、人事工作上,人力资源部的地位低微,没有影响力,甚至公司高层很少花精力在人力资源决策中,更别谈在年度预算中,对于人力资源管理的投入和预算仅仅停留在每年招人、薪酬、在职考试等几部分上。

(二)人力资源体系建设滞后于业务发展

笔者在多年的人力资源工作中观察发现,大部分企业的人力资源体系建设是滞后于公司业务发展的。往往是由于企业在快速发展中发现人力资源管理的落后,才会“头痛医头、脚痛医脚”地解决一些问题,当然这也是笔者能够在企业从事人力资源工作的原因。但是从另外一个角度去看,之所以会导致人力资源体系建设的滞后,主要是由于我们的人力资源管理者缺乏系统思维,没有从业务角度去思考人力资源的发展,不能够充分、及时地获取企业资源去改进人力资源体系造成的。

(三)企业对于核心人才的管理不足

核心人才是企业发展的关键。在云南的企业中,对于核心人才的重视度存在明显不足,表现在两个方面,一是有些企业根本没有核心人才的概念,甚至连自身的制度和管理责任都不够清晰,对于这类处于创业期的企业,强加核心人才观念显然不合适;二是有些企业制定了核心人才的管理制度,但是在对于核心人才的定位和标准不规范性、缺乏有效的培养和激励措施等等导致了企业的核心骨干人才的缺乏,个别企业甚至在对于核心人才的定位上是以年龄为标准,试问此类核心人才还需要培养和激励吗?

(四)人力资源管理人员的专业水平不高,提供的产品或者服务粗糙

中国的人力资源管理专业起步于上世纪90年代后期,云南市场的人力资源管理更是在本世纪头几年才逐步被世人认识,据此估计人力资源管理从业者在云南市场最长者不过十余年经验,作为一种管理学科,十年显然是偏少的。在云南市场的人力资源从业者中,大部分的经理是由行政管理人员转行,而大部分的一般员工均由经验不足、知识不够的年轻者组成。当然笔者不是抵触年轻人,但是这样所造成的局面是专业知识不足,所开展的人力资源活动均不完整,一切没有业务基础的管理行为均成为海市蜃楼。

(五)人员流动过大,错误估计人员离职的原因

随着管理工具的不断完善,云南企业也开始慢慢重视做起了员工离职面谈。笔者就曾经经历过这样的事情:员工离职后访谈并做好了记录和分析,但是在汇报中,企业的管理者只是简单翻阅之后丢到一边,并对笔者说,不用做这个他也清楚原因,除了待遇问题之外就是条件不好。这让作为一名人力资源管理者很无奈。

其实,大多数的员工离职并不是因为待遇或者工作条件之类原因。曾有专业机构做过调查,员工离职的原因中,首当其冲是缺乏成长和发展机会,占到53%比例,排在第二位的是缺乏认同感,占到比例42%,而普遍认为的薪酬问题却仅仅排在第三。错误估计离职原因是管理者使做决策时不仅增加成本,而且效果不佳。

二、个人的一些想法分享

作为一名人力资源的咨询师,笔者认为目前的云南企业在人力资源管理方面存在的问题是较为明显的,但是却不是不能解决的问题。单纯地就以上问题思考问题,个人认为需要解决以下几方面的难点:

一、要解决从高管到人力资源经理的认识问题,全面解放思想,用创新的思维理解人力资源管理。认识问题是最关键的问题,只有提高了对人力资源管理的理解才能真正解决以上谈到的投入不够、重视不够的问题。

二、人力资源部门要关注公司的战略,了解业务,体现人力资源部与业务的战略合作伙伴关系。这就要求人力资源部门不仅仅要站在战略的高度去思考问题,还需要人力资源部门根据公司的整体战略发展和目前的管控模式制定出一套真正适合自己的人力资源管控模式,使人员的管理、人才的培养效果达到业务发展的目标和要求。至于不同的组织管控模式下的人力资源管控模式,笔者将在以后的分享慢慢细说。

三、系统思考,建立一套前瞻性的高效的人才管理体系。系统思维是从事管理工作者所必须要有的素质,尤其是作为人力资源管理者,要聚焦成为一名专业的专科大夫存在于公司的体系之中,而不是以急诊科大夫的形式存在。而建立有前瞻性的、高效的人才管理系统,就必须要求我们的人力资源管理者站在人力资源管理的基础之上看待人才管理,尤其是核心人才的发现与培养,这也是作为人力资源管理部门工作的隐藏亮点之一。

四、加强学习,强化专业知识的掌握。专业知识是作为专业部门的看家本领存在,作为人力资源部员工,降低自身的可替代性的唯一方法就是提高自身的专业知识和技能。学习的方法很多,笔者认为最有效的是参加专业的培训班和自我学习补充,当然这只是个人的一种建议,各人有自己的适合自己的方法。

 

   总之,作为从事人力资源工作的朋友尤其是云南的朋友们,总会或多或少地在工作中碰到一些问题,笔者也是从这些过程中慢慢摸索过来的,最大的感受是需要耐心和细心。当然,现在作为一名人力资源咨询师,从另外一个角度会有很多原来的立场中所不能想到的思路,最后为所有的HR朋友们提供几点建议:

 

   总之,作为从事人力资源工作的朋友尤其是云南的朋友们,总会或多或少地在工作中碰到一些问题,笔者也是从这些过程中慢慢摸索过来的,最大的感受是需要耐心和细心。当然,现在作为一名人力资源咨询师,从另外一个角度会有很多原来的立场中所不能想到的思路,最后为所有的HR朋友们提供几点建议:

        快速学习,全面掌握专业技能

        站在公司业务高度、高管的角度思考HR管理

     积极、主动与高管的沟通

        深入了解员工的需求和感受

        采取有效的,而非最流行的管理方法

      做好离职管理

        采用更有效的选才、育才流程。

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